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障害者 雇用相談

相談内容紹介

法定雇用率達成だけを考える社内に疑念 

当社では障害者雇用が未達成のため、ハローワークから再三指導を受け、結局雇入れ計画作成命令を受けましたが、社内に障害者の勤務に適した仕事が見当たらないためその後も進展せず、適正実施勧告を受けるに至ったため、放置すれば社名の公表も避けられないと考えられます。 この事態に当社としては、当面障害者を配置すべき職場等は未定ながら、次期雇用状況報告迄に必要な数を雇用し、とりあえず総務部に在籍させることとしましたが、障害者雇用の本質から考えて、雇用率達成だけを進めるというのはやむを得ないことでしょうか。

企業が障害者雇用を進める動機はいろいろあると思いますが、最も普通なのは、何らかの事情で雇用義務を達成できていないことについて、自発的に、或いはハローワークからの達成指導を受けて、雇用の実行に踏み切る、という場合でしょう。

その他、雇用義務の有無に拘わらず、自社が社会の一員として、また雇用という形の働き方に圧倒的な地位を占める企業の立場として、障害者を受け入れることは当然と考える企業も、近年多くなってきている様に見えます。

この様に動機は様々ですが、申すまでもなく、雇用とはその企業が経営の目標を遂行するために求める人材を発見し、受入れて成果を挙げて貰う行為です。従って雇用には厳格な選考が伴い、成果を期待しうると判断して始めて受入れるのであって、障害者の場合は法律によって雇用を要請されているという特別な状況ではあっても、それは雇用に際しての選考がおろそかでいいということでは全くありません。

障害者は心身にハンディキャップがあり、一般的にはその分が成果に反映されることは避けられませんが、ある作業には並外れた力量を示すという場合もあり、一人ひとりの個性、持ち味を的確に把握してこそ、企業にどういう分野で貢献してくれる人なのかが判断できる、という点で通常の従業員雇用と何ら変わるところはなく、厳格な見定めが不可欠です。

ただ、その際必要なことは、どの様な企業であれ従業員が均質で全員同じ仕事を行っているなどということはあり得ず、必ず様々な仕事の集合体である以上、工夫次第で障害を持つ人でもその態様と程度によって担当できる仕事がある、と考えて積極的に受入れる職務を発掘することです。

たとえ行政指導に対応するため雇用率のクリアを急ぐとしても、避けなければならないことは、社内のどんな仕事に障害者を受入れるのか、また担当して貰いたい仕事は、どの様な障害を持つ人に適合するのか、などの大切な検討が不十分なままに、漫然と人数だけを受け入れるということで、一時的に雇用率は達成しますが、雇用された障害者は、やりがいや意味を感じられない仕事に直面して働く気を失うか、或いはまた企業での勤務を安易に受止めて、その後の職業人生を誤らせてしまうという結果を残し、いずれにせよ定着は期待できないことになりましょう。そして、企業側には障害者雇用に対する失望感だけが残ると思われます。

ある場合はまだ十分に問題を認識願えていないトップに必要な進言を行い、またトップが決断した場合は、雇用する障害者が自社のために最も寄与してくれるであろう姿を目標として、社内にある仕事から何を選び、どの様な改善を加えれば、どの様な障害を持つ人に担当してもらえるのか、など組織全体の理解を求めて実行計画を作り、ハローワークや必要な支援機関などの知恵を借りながら、急がず、しかし無駄な時間を費やさず、計画的に進めることが担当スタッフの使命といえましょう。

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